+ 38 067 230 75 74 рус     укр     eng    
Заказ услуг
Заказ on-line
О компании
Команда
Психология успеха
Карта сайта
Консалтинг
Контакты
Наши клиенты

HR-консультант ЦИМ «Почерк»

«Кадровый резерв как элемент системы мотивации»

Кадровый резерв – это понятие, которое все чаще и чаще употребляется в нашей «профессиональной» жизни. Что это: модное понятие, принесенное к нам веянием времени, или необходимость, вызванная динамикой экономического роста, кадрового голода и борьбой за персонал.
Наш ответ – это технология, с помощью которой любая, отдельно взятая компания решает кадровые задачи – выполнить свои цели вместе с необходимым набором и качеством кадрового ресурса. Все больше и больше отечественных компаний вовлекаются в мифотворчество типа:
1. нет персонала на рынке!
2. высококачественный персонал нелоялен, его не удержишь!
3. за персонал надо бороться!
Наш профессиональный опыт утверждает – не надо бороться! Надо строить внутри компании системы кадрового резерва и учиться управлять своим персоналом, использовать незанятые ниши. Опыт западных коллег(на российские компании ориентироваться, по-нашему мнению, не стоит, у нас другой менталитет – более прикладной и практический, во-первых, а во-вторых, российский бизнес также копирует технологии запада) говорит – персонал есть всегда! Его больше чем надо.
А вот есть ли у вас доступ к СВОЕМУ персоналу? Умеете ли вы создавать такую среду, в которой персонал ХОЧЕТ оставаться? Умеете ли вы использовать кадровый ресурс своего окружения?
Интересный пример, когда одна производственная компания после покупки новыми акционерами и смены команды ТОР, потом этими же молодыми ТОР менеджерами реализовала идею немецких коллег – они взяли на работу часть уволенных ранее специалистов категории «за 50», пересмотрев с ними условия работы. Получили крайне лояльных и профессиональных сотрудников, готовых учить молодых. Мечта? Нет! Технология управления кадровым резервом.

Свидетельством тому, что наши компании понимают уже – что причина не на рынке труда – а в компании - является тенденция увеличения затрат на обучение и развитие персонала, создание специализированных кадровых технологий в украинских компаниях.
В этой статье мы будем рассматривать кадровый резерв не только как инструмент закрытия или замещения вакансий руководящего состава и исполнительского звена, существующих в компании, мы предлагаем рассматривать его именно как ИНСТРУМЕНТ управления кадровой ситуацией.

Мы не утверждаем, что кадровый резерв является панацеей для решения кадровых проблем всех без исключения компаний. Каждая компания должна определить для себя свой путь, подсчитав целесообразность наличия у себя в компании такого инструмента со всеми вытекающими оттуда последствиями, а, именно, с работающей системой оценки исполнения и системой обучения и развития персонала. Целесообразность зависит от специфики бизнеса компании, от которой, в свою очередь зависит категория персонала. Под категориями персонала мы имеем ввиду наличие и уровень востребованности данных специалистов на кадровом рынке, специфика образования данного специалиста, возможности «непривычного» поиска (студенты, предпенсионный возраст, использование «спецтусовок»- пример использования – одна компания в областном центре наняла бригаду грузчиков из верующих людей – получили оригинальный опыт – не пьют, не воруют и другим не дают, работают строго по законодательству, ну и праздники… и пр). К примеру, для обучения торгового представителя дистрибьюторской компании или агента страховой компании потребуется достаточно небольшое количество времени и средств, и подобным компаниям целесообразнее искать начинающих специалистов на внешнем рынке. Совсем наоборот обстоит дело с инженером-инструктором в производственной компании, программистом в IT-компании… «Таких» специалистов нужно развивать, предлагая профессиональное развитие, а в последующем и карьерный рост, то есть создавать все условия для повышения мотивации «ХОЧУ БЫТЬ ИМЕННО В ЭТОЙ КОМПАНИИ» таких сотрудников.
Продвижение по служебной лестнице для многих – это очень сильный человеческий мотивационный фактор. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат компании, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям известным компаниям как «IBM», «General Motors» сохранять лидирующее положение на мировом рынке. Продвижение вверх по служебной лестнице дает не только материальные блага, но и власть. Некоторые люди ее любят больше чем деньги. «Повышение заработной платы заставляет сотрудника лучше работать несколько месяцев, такой инструмент как обучение – от полугода до года, а возможность карьерного роста является наиболее долгосрочным мотивом, который воздействует на сотрудника должным образом на протяжении длительного времени», - считает руководитель Департамента по работе с персоналом компании «Эко – маркет» Мирослава Трандаш. На какие мотивы, каких людей и как можно воздействовать? Какие люди наиболее мотивируемы инструментами карьерного и профессионального роста?

Все наши сотрудники работают в так называемом «мотивационном коридоре» (от «1» до «5+» баллов). ЗП= 3 балла. Таких людей в общей численности 70 %. (сюда относятся сотрудники из категорий «специалист» и «люмпен»), основным мотивационным воздействием для них будут являться деньги, стабильность, атмосфера. И, возможность подняться на ступень выше в своем профессиональном развитии, они будут рассматривать исключительно через призму повышения уровня материального дохода, и не всегда обрадуются такой возможности, если она будет «легкой»)
Кто должен работать на 4-5? Наш ответ: сотрудники из категорий «имидж» и «профессионал». Эти сотрудники являются ценностью и определяют развитие бизнеса в будущем. У них желание двигаться вперед, развивая и компанию и себя, и есть основным «самомотиватором». Такие сотрудники работают с максимальной отдачей. Именно в этих сотрудников мы должны вкладывать больше ресурсов, продвигая их по ступенькам карьерной лестницы.

Система кадрового резерва очень тесно вплетается в систему мотивации и является ее элементом, включающим в себя сразу несколько способов мотивации сотрудника. Ведь не секрет, что наряду с повышением в должности, сотрудник получает повышение уровня заработной платы, повышение процентов в бонусных программах, служебный автомобиль и мобильную связь (в зависимости от уровня должности). Дополнительно к повышению в должности сотрудник получает в «пакете» еще ряд бесплатных способов мотивации: повышение уровня ответственности, степень вовлеченности, интересную работу, публичное признание.

Для того, чтобы сформировать систему кадрового резерва, мы должны пройти основные 7 этапов:
1. определение модели «кадровый резерв» для конкретной ситуации (цель создания, ожидаемый результат, круг участников реализации проекта, методы, способы контроля и пр.)
2. определение численности кадрового резерва;
3. определение критериев отбора в кадровый резерв;
4. отбор и оценка кандидата;
5. составление списка участников кадрового резерва и планов развития для них на период 1 и 3 года;
6. обучение сотрудников, вошедших в список кадрового резерва.
7. ежегодный анализ результативности КР

Исходя из этого алгоритма, попробуем определить, какие ключевые моменты нужно учесть HR – специалисту на пути формирования системы кадрового резерва с целью сделать его поистине рабочим и эффективным инструментом.

На начальном этапе создания кадрового резерва встает вопрос: а готова ли компания к использованию «такого» инструмента? Основными признаками готовности является наличие в компании целевой и организационной структуры. При наличии такой структуры в компании HR легко найдет ответы на вопросы:
- Какое количество вакансий, а, соответственно, и количество необходимых кандидатов нам нужно для включения в кадровый резерв?
- Сможет ли компания обеспечить возможности как горизонтального, так и вертикального продвижения своим сотрудникам?
- Какие функциональные обязанности будут у нынешнего «резервиста» и какими компетенциями он должен обладать?
И, и подкрепив это четкой программой действий, мы получим результат – четкую схему прохождения первых 3-х этапов создания кадрового резерва. В определении критериев отбора кандидатов в Кадровый резерв, возможно, Вам поможет таблица. (см. в приложении)
На четвертом этапе создания системы кадрового резерва нам нужно определиться с методами оценки необходимых критериев, наиболее эффективными. На наш взгляд, одним из наиболее распространенных способов являются рекомендации вышестоящего руководителя, интервью, тести, Assessment Center и диагностика 360 градусов.
На последних и заключающих этапах эффективное функционирование кадрового резерва возможно при наличии уже работающих в компании системах оценки исполнения (аттестация – одна из форм такой оценки) и системы обучения сотрудников компании.

Так же одними из ключевых факторов для системы кадрового резерва являются мероприятия, направленные на формирование позитивного имиджа системы кадрового резерва, существующей в компании. Такие мероприятия информируют сотрудников о возможности профессионального и карьерного продвижения, и таким образом создают в компании положительный мотивационный климат для большинства сотрудников.
Мирослава Трандаш утверждает, что хорошим и эффективным инструментом является внутренний конкурс на открывшуюся позицию для сотрудников компании.
Елена Пилипенко (руководитель службы по работе с персоналом , «Харьковского тракторного завода»), рассказывая об инструментах для создания положительного имиджа системы кадрового резерва на большом производственном предприятии, называет такие мероприятия как «День мастера», «День высокого мастерства», корпоративная газета – как информационный источник для сотрудников, которые работают в цехах. Она убеждена: «Мы обязательно должны давать возможность кандидатам из кадрового резерва, попробовать свои приобретенные навыки и знания, во время болезней, отпусков и стажировок сотрудников, на должность которых они претендуют»
Подобные мероприятия должны показывать сотруднику четкие пути продвижения по карьерной лестнице и настраивать его на долгосрочные отношения с компанией. Такие мероприятия формируют позитивный имидж не только системы кадрового резерва в компании, а и компании в целом, что привлекает в компанию специалистов извне.

На что нужно обратить особое внимание при работе с системой кадрового резерва в компании, для того чтобы из инструмента, который повышает мотивационный климат в компании, он не превратился инструмент демотивации? Самый первый и очень важный момент - своевременность.
«В небольшой компании, где все сотрудники на виду, возглавляемой грамотным руководителем, не составит большого труда отслеживать временные моменты необходимости профессионального и карьерного роста сотрудника. В большой компании для эффективного функционирования системы кадрового резерва необходима четко слаженная и рабочая система», - считает Мирослава Трандаш.
Обязательно поддерживать с сотрудниками из кадрового резерва информационную связь, дабы не упустить момента выгорания сотрудника.
И один из наиболее значительных моментов -это четкая последовательная позиция компании: продвижение сотрудников по карьерной лестнице не только на бумаге, а на деле тоже. «Все, что компания декларирует, она должна выполнять на деле», - считает Елена Пилипенко.
«Очень важным моментом при формировании системы кадрового резерва является, так называемый, средний возраст сотрудников компании», - считает Елена Пилипенко. От этого зависит, сможем ли мы обеспечить продвижение «резервистов» в определенные нами сроки, - говорит Елена Пилипенко: «иначе, кандидаты из «кадрового резерва» в лучшем случае уйдут из компании, в худшем – уйдут к конкурентам, и в самом худшем – будут саботировать ситуацию у себя коллективе».
Мирослава Трандаш приводит пример из опыта работы с кадровым резервом: «Компания запланировала открытие регионального представительства, в результате такого решения был определен человек на должность директора этого представительства. Человек являлся одним из «резервистов» компании и работал в тот момент на должности директора магазина. Кандидат был заинтересован в карьерном продвижении и ждал открытия регионального представительства. По определенным обстоятельствам открытие представительства затянулось, а потом и вовсе отменилось. После всех событий, по истечении определенного времени, анализируя результаты подразделений, компания столкнулась со следующим явлением: результаты работы, до недавнего времени высокие, магазина, который возглавлял кандидат на повышение в должности, начали падать…Мы приняли решение, которое на тот момент должно было спасти ситуацию - предложили ему другой участок работы, с последующим переводом его на должность руководителя регионального представительства.»

Делая выводы, скажем - что кадровый резерв – это HR- инструмент, который лежит на пересечении практически всех сфер управления персоналом (подбор, оценка, мотивация, обучение). Выработать критерии и систему оценки сотрудников и наложить на это систему мотивации недостаточно, потому как главные инвестиции компании в персонал начинаются как раз на этапе работы с кадровым резервом, то есть на этапе обучения. И каждая компания для себя выбирает пути развития своих сотрудников, используя внешние или внутренние ресурсы (наставничество, стажировка, модерация).
К примеру, Юнона Ильина считает, что работающая система кадрового резерва – это «градусник» успешного «завтра и послезавтра» вашей компании.
При грамотном и профессиональном подходе к работе с кадровым резервом, компания обязательно получит свои дивиденды:
- эффективно работающих сотрудников;
- экономию денег на поиск квалифицированного сотрудника;
- сохранение опыта и знаний ценного сотрудника в компании.
«Результатом продвижения своего персонала будет выступать высокое качество выполняемой работы, совмещенное со знанием специфики бизнеса компании и существующих взаимосвязей в ней. И при всех этих факторах, для компании это будет дешевле и выгодней», - резюмирует Мирослава Трандаш
«Дивиденды» будут двусторонними: для сотрудников – это возможности профессионального развития и карьерного роста, сопровождающиеся повышением материального уровня.
И будьте уверены: если в компании система кадрового резерва работает – то есть вы получаете именно те результаты на которые рассчитывали при ее создании - это и есть подтверждение того, что Ваша HR – система (то есть и отдел персонала и ТОР и линейный менеджмент) работает сообща на общую цель, а не осваивает свою зарплату.
Заказ on-line Карта сайта Контакты
© 2002-2017 «Почерк»
Создание сайта в Болд Ендеворс на базе Big Easy Cms